Раньше работодатели сетовали на качество кандидатов, в процессе выбора работников. Жаловались, что кандидатур мало, что профессиональный уровень зачастую игнорируется в счет амбиций, что проводить собеседования просто невозможно из-за опозданий и недопонимания претендентами сути открытой позиции. Теперь же все стало по-другому, однако, и жалобы работодателей изменились. Сегодня для кадровиков компаний становится затруднительным выполнять весь объем работы ввиду увеличивающегося наплыва соискателей, а закрывать вакансии, тем не менее, не удается. Амбиций поубавилось, но профессиональный уровень так и не возрос. Результаты собеседований все чаще приводят к мысли, что новому работнику нужно лишь устроиться на работу, а действительной заинтересованности в деятельности компании нет.

Что же делать? Во-первых, нужно поставить вопрос: зачем организации специалист, какие обязанности он должен исполнять, нужен ли он вообще? Ответ поможет выделить ряд последующих аспектов:
- Каким требованиям должен соответствовать кандидат по части образования?
- Что может требовать работодатель от профессионального уровня и опыта работы?
- Какие личностные качества должен уметь проявлять новый сотрудник?

Главная идея в том, чтобы запросы соответствовали уровню развития компании. Отсюда можно вынести важно правило: честно и оправдано выставлять требования к кандидатам, а за все дополнительно желаемые качества непременно придется платить. Как же управленцам грамотно применять свои навыки в процессе набора? Необходимо прояснить несколько критериев: - рамки навыков, непосредственно связанных с профессией;
- стандарт поведения в коллективе и некоторое отклонение от него в пользу адаптации;
- основу установления нормального для компании межличностного взаимодействия работников.

Несмотря на то, что все эти критерии скорее негативны, нежели нейтральны, в сравнении с западной теорией HRM, они могут своевременно указать на недочеты в ходе подбора персонала.